Akta Keadilan Upah: "Nah, sayangnya tidak dilaksanakan dengan baik"
Pada 6 Januari, Akta Transparansi Pembayaran akhirnya berkuatkuasa sepenuhnya. Ia memerlukan majikan, di bawah syarat-syarat tertentu, untuk memberikan maklumat mengenai gaji rakan sekerja, dan dipuji oleh banyak orang sebagai "undang-undang untuk lebih banyak ekuiti membayar", tetapi siapa yang benar-benar boleh mendapat manfaat daripada undang-undang dan apa yang perlu kita lakukan untuk menjadi tepat Adakah "EntTranspG" benar-benar satu langkah ke arah hak yang lebih sama? Atau adakah undang-undang pada akhirnya menjadi formaliti semata-mata yang mana beberapa ahli politik yang dibayar dengan baik di belakang?
Untuk mengetahui, kami bercakap dengan blogger dan peguam Nina Straßner. Undang-undang pekerjaan adalah kepakaran mereka - ia dapat memberi kita penilaian yang boleh dipercayai tentang bagaimana undang-undang baru akan mempengaruhi persekitaran kerja kita.
F Mag: Ms Straßner, bagaimana saya bertindak sebagai pekerja apabila saya meminta maklumat mengenai gaji rakan-rakan saya?
? Secara khusus? Malangnya, tuntutan undang-undang baru ini adalah penghalang, yang hampir berjalan melalui undang-undang. Sekurang-kurangnya pada masa ini, kerana kita masih tidak mempunyai bidang kuasa dan kerana undang-undang menawarkan banyak perkara konflik.
Sudah kepada siapa anda perlu mengarahkan permintaan maklumat di syarikat bergantung kepada bagaimana majikan itu dianjurkan. Walau bagaimanapun, majikan dikehendaki memastikan bahawa pekerjanya tahu bagaimana untuk meneruskan.
Secara kebetulan, Kementerian Hal Ehwal Keluarga telah meletakkan template dalam talian, yang bagus.
Apa yang akan menjadi cara yang kasar saya perlu pergi sebagai pekerja?
Adakah terdapat majlis kerja, seseorang bertanya di sana secara bertulis dan juga harus menamakan aktiviti yang anda anggap sebagai sama atau setanding dengan anda sendiri. Majlis kerja kemudian meminta maklumat yang diperlukan dari bos, dan dalam kebanyakan kes pertikaian pertama akan pada tahap ini kerana sejauh mana maklumat atau kumpulan perbandingan tidak diterima.
Sesiapa yang bukan peguam di sini, sebenarnya tidak mempunyai hasrat sekarang.
Sekiranya tiada majlis kerja, majikan bertanggungjawab secara langsung dan mungkin perlu menyelaras dengan pihak yang berkontrak mengenai tanggungjawab. Majikan mesti memberikan jawapannya secara bertulis dalam tempoh tiga bulan dan kriteria yang dia ada untuk "perbandingan"? telah dibuka. Sesiapa yang bukan peguam di sini, sebenarnya tidak mempunyai hasrat sekarang.
Apa sebenarnya maklumat yang memberitahu saya jika saya dapat?
Baiklah awak tidak? telah bertanya. Ia tidak begitu konkrit. Tiada siapa yang boleh tahu dengan undang-undang ini apa yang Encik Meier atau Puan Schultze mendapat di meja bertentangan. Seseorang hanya mengetahui apa yang pekerja setanding seks lain rata-rata ekstrapolasi kepada pekerjaan sepenuh masa.
Di samping itu, maksimum dua "elaun", yang dibayar pada gaji, boleh diminta. Memandangkan hakikat bahawa kebanyakan muzik bermain di sini, hadnya? Dua? dalam pandangan saya tidak produktif.
Nina Straßner adalah peguam khusus untuk undang-undang pekerjaan, pengantara perniagaan dan pengarang buku itu? Beliau menulis lajur biasa di ChroniquesDuVasteMonde MOM dan menawarkan wanita dan ibu tentang platformnya seperti? Juramama? sejak tahun ini bimbingan dalam talian khusus dan nasihat undang-undang konkrit, untuk semua yang bergerak mereka di sekitar hak mereka di tempat kerja.
© Nina Straßner / SwastaSebenarnya maksud "setanding"?
Titik ini menjadi salah satu titik sakit klasik sejak pelaksanaan AGG [General Equal Treatment Act] beberapa tahun yang lalu, yang menyebabkan ketidakpastian.
Majikan secara semula jadi tidak akan mempertimbangkan pekerja lain yang setanding, penuntut terlalu banyak atau sama sekali berbeza. Penggubal undang-undang tidak boleh merangka mana-mana kriteria kerana setiap pekerjaan adalah berbeza. Tetapi terdapat beberapa peraturan ibu jari dan mereka juga dalam undang-undang.
Seseorang telah mengesyaki tapak pameran untuk masalah. Di kedua belah pihak.
? DC? adalah satu aktiviti apabila anda melakukan pekerjaan yang serupa atau serupa dalam pekerjaan yang berbeza.
? Setaraf? Ini lebih merupakan pandangan keseluruhan faktor seperti kerja sebenar di atas tanah, latihan yang diperlukan atau keadaan kerja di mana kerja sedang dilakukan. Perbezaan buruh atau prestasi yang berkaitan juga boleh digunakan untuk membenarkan ketidaksamaan.
Seseorang telah mengesyaki tapak pameran untuk masalah. Di kedua belah pihak.
Apa yang boleh saya lakukan dengan maklumat yang diberikan oleh majikan saya sekarang?
Sekiranya majikan tidak mengiktiraf kesilapannya atau mahu mengiktirafnya dan tidak membetulkannya sendiri, apa sebenarnya yang perlu dilakukan dengan segera, seperti yang dibuktikan oleh undang-undang: Mulakan pertarungan. Satu lagi titik sakit.Begitu mudahnya untuk memulakan pergaduhan dengan pasangan anda di rumah, sangat sukar dan sukar untuk melakukannya di tempat kerja dan menyaman majikan berdasarkan undang-undang.
Ia memerlukan sejumlah inisiatif dan keberanian dari para pekerja.
Pada pendapat saya, ini adalah salah satu kelemahan terbesar dalam undang-undang. Ia memerlukan sejumlah inisiatif dan keberanian dari para pekerja.
Sekiranya mereka bekerja dalam perniagaan yang cukup besar, terdapat banyak celah dan kelemahan dari permintaan kepada penguatkuasaan. Di samping itu, prosedur mahkamah buruh sentiasa membiayai wang pekerja, walaupun seseorang menang dan tidak diinsuranskan secara sah. Itu sudah menghalang ramai daripada menegaskan hak mereka, walaupun mereka jelas didiskriminasi.
Adakah saya perlu ketinggalan lagi jika saya meminta maklumat tersebut dan, jika perlu, mengambil tindakan terhadap ekuiti bayar?
Persoalannya timbul bagi sesiapa yang sesuai dengan majikan atau bahkan hanya "menjengkelkan" kerana dia ingin mempunyai maklumat dan dengan itu lebih banyak bekerja untuk bosnya. Tiada siapa yang mahu menjadi pengacau. Tetapi tidak ditarik ke atas meja sama ada. Penggubal undang-undang telah mengiktiraf masalah dalam undang-undang ketelusan bayaran dan secara eksplisit ditulis dalam undang-undang dan itu, sekolah lama yang baik, "mengukur larangan? dipanggil.
Sesiapa yang meminta maklumat atau yang bersaksi sebagai saksi atau menyokong seseorang dalam hal ini tidak boleh dirugikan. Fasal ini memberi peguam peluang untuk menuntut atas dasar ini atau majlis-majlis kerja untuk bertindak.
Undang-undang memerlukan banyak pertempuran dengan hasil yang terlalu sedikit.
Bagaimana untuk membuktikan keburukan dan hubungan dengan maklumat fi dalam kes-kes individu, adalah satu lagi perkara dan sekali lagi menjadi perjuangan untuk diri mereka sendiri. Saya ulangi: undang-undang memerlukan banyak pertempuran dengan hasil yang terlalu sedikit.
Saya hanya mempunyai kontrak jangka tetap - tidakkah lebih-lebih lagi bahawa ia tidak akan diperbaharui jika saya menyebabkan masalah seperti ini kepada majikan saya?
Malangnya, saya tidak dapati perkara ini tidak adil. Sudah tentu itu tidak akan dibenarkan untuk melanjutkan sebab-sebab ini, tetapi siapa yang datang di belakangnya dan juga boleh membuktikannya ke mahkamah. Kontrak sementara tanpa sebab adalah, pada pandangan saya, kemungkinan diskriminasi yang disahkan, yang sering digunakan dalam praktik, sejak seseorang keluar dari nafas. Alasan tidak perlu ditentukan, kontrak berakhir dengan mudah. Pada kehamilan, dalam penyakit dan juga dalam "persepsi yang betul", jika itu mengganggu bos.
Kontrak sementara tanpa sebab adalah, pada pandangan saya, kemungkinan diskriminasi yang disahkan, yang sering digunakan dalam praktik, sejak seseorang keluar dari nafas.
Itu sebabnya elaun tanpa wang selepas 15 tahun juga akhirnya dihapuskan, jika anda benar-benar serius dengan wanita dan pengambilalihan. Had masa yang dipanggil? Menurut TzBfG, ia boleh ditegakkan untuk saya, mereka lebih daripada cukup untuk pasaran buruh yang fleksibel.
Apakah kelemahan yang ada untuk majikan? Bolehkah dia menolak maklumat saya?
Selalunya terdapat banyak kelemahan dalam amalan, tetapi dia tidak boleh menolak maklumat tersebut. Dia perlu mengulas. Menulis. Juga pada perbandingan dan kriteria yang digunakan. Kenyataan ini kemudiannya dapat diverifikasi oleh kehakiman dan itu adalah pendahuluan. Jika dia tidak mengatakan apa-apa, satu "rawatan tidak sama" disyaki? Tetapi kemudian ia perlu dipanggil, anda hanya menang dengan lebih mudah.
Dan inilah di mana telinga berdering: anda perlu berada di pelana untuk dapat mempercayai atau membiayai segala-galanya. Wanita - dan terutama wanita dan lelaki muda - hanya tidak, dan undang-undang harus membantu mereka.
Apa yang boleh saya lakukan jika saya bekerja dalam perniagaan yang lebih kecil dengan kurang daripada 200 pekerja?
Pelanggaran terbesar adalah had 200 pekerja ini. Ia tidak dimaksudkan dalam draf asal dan, pada pendapat saya, mengikis seluruh undang-undang. Perniagaan saiz ini sudah mempunyai struktur yang mengelakkan banyak diskriminasi, kerana undang-undang dan garis panduan yang lain.
Banyak yang berlaku di syarikat-syarikat kecil. 50 pekerja tidak mencukupi. Bagi mereka tidak ada tuntutan dari EntgTranspG. Mereka perlu melalui AGG dan dia tidak bekerja selama beberapa tahun yang lalu.
Pada pendapat anda, apakah kemungkinan bahawa undang-undang sebenarnya akan membantu menutup jurang pembayaran jantina?
Anda maksudkan jurang gaji jantina ini, yang sebenarnya tidak wujud? adalah kerana anda tidak dipaksa menjadi "pekerjaan wanita"? untuk bekerja atau mempunyai anak-anak atau semua hanya masalah kemahiran rundingan? atau tafsiran statistik? adalah?
Undang-undang ini dimaksudkan dengan baik dan sangat penting, namun sayangnya tidak dilaksanakan sebagaimana yang pernah dipikirkannya.
Saya telah melihat kontrak pekerjaan yang berlainan selama sepuluh tahun. Saya melihat setiap hari bagaimana wanita dan lelaki dibayar, bagaimana kontrak jangka tetap digunakan pada mereka, atau mengapa mereka ditamatkan atau ditolak elaun kerana mereka untuk? Paruh waktu? tidak disediakan. Jurang ada di sana dan dia tinggi dan saya melihatnya setiap hari.
Oleh itu, dari sudut pandang peguam, saya bersyukur atas segala yang membawa kejelasan dan, apabila menasihati majikan atau pekerja, meletakkan saya dalam kedudukan untuk dapat membuat kenyataan yang jelas. Undang-undang ini dimaksudkan dengan baik dan sangat penting, namun sayangnya tidak dilaksanakan sebagaimana yang pernah dipikirkannya.
